In Zeiten des Fachkräftemangels rückt die befristete Verlängerung von Arbeitsverhältnissen bei einem bevorstehenden Renteneintritt immer öfter in den Fokus. Die Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI ermöglicht es, mit Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Altersgrenze für die Regelaltersrente endet, eine befristete Verlängerung zu vereinbaren. Eine solche Vereinbarung, die den Beendigungszeitpunkt hinausschiebt, wird auch „Hinausschiebensvereinbarung“ genannt. Um unnötige Risiken zu vermeiden, sollten Unternehmen dabei die folgenden rechtlichen Aspekte beachten.

Bestehende Beendigungsregelung erforderlich

Eine Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI ist nur möglich, wenn eine wirksame Regelung existiert, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, aber auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Zu beachten ist, dass arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die eine solche Beendigung regeln, einem strengen Schriftformerfordernis unterliegen (siehe hierzu unser Beitrag Altersgrenzen in Arbeitsverträgen).

Fehlt eine wirksame Regelung zur Beendigung, ist § 41 SGB VI nicht anwendbar, weil das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit dem Renteneintritt endet. Es besteht in diesem Fall unbefristet fort und muss entweder gekündigt oder einvernehmlich beendet werden.

Schriftform

Eine Hinausschiebensvereinbarung muss von beiden Parteien im Original handschriftlich unterzeichnet und dem Mitarbeitenden ausgehändigt werden. Anderenfalls ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet fort.

Keine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Außerdem muss die Vereinbarung zur Verlängerung während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses getroffen und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Hat das Arbeitsverhältnis aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze bereits geendet, ist eine befristete Verlängerung gemäß § 41 SGB VI nicht mehr möglich. Stattdessen wäre ein neuer Arbeitsvertrag zu schließen, dessen wirksame Befristung einen Sachgrund im Sinne des § 14 TzBfG erfordert.

Inhalte einer Hinausschiebensvereinbarung

Bei der Verlängerung sachgrundloser Befristungen nach § 14 TzBfG verlangt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich die Vereinbarung ausschließlich auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses beziehen muss. Alle weiteren Regelungen, etwa zur Veränderung des Entgelts oder der Arbeitszeit, führen zu einer Unwirksamkeit der Befristung. Dieser Grundsatz wird in der rechtswissenschaftlichen Literatur auch auf Hinausschiebensvereinbarungen nach § 41 SGB VI übertragen. Zwar gibt es hierzu – soweit ersichtlich – bislang keine Rechtsprechung. Allerdings empfiehlt es sich aus Gründen der Vorsicht, in der Vereinbarung zum Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes keine weiteren Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren.

Sollen weitere Inhalte des Arbeitsvertrages, etwa die Arbeitszeit, das Entgelt, die Tätigkeit etc. geändert werden und lässt sich diese Änderung nicht mit einem Sachgrund im Sinne des § 14 TzBfG rechtfertigen, sollte die Änderung entweder zeitlich vor oder nach der Verlängerungsvereinbarung vereinbart werden. Welcher zeitliche Abstand zwischen diesen Vereinbarungen liegen muss, lässt sich pauschal leider nicht sagen. Ein allzu enger zeitlicher Zusammenhang sollte aber nach Möglichkeit vermieden werden.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser zu der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig gemäß § 99 BetrVG angehört werden. Das Bundesarbeitsgericht sieht auch eine Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse grundsätzlich als Neueinstellung an, die der Zustimmung des Betriebsrates bedarf.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen einer Hinausschiebensvereinbarung

Mitarbeitende, die eine Vollrente wegen Alters beziehen, werden nach Ablauf des Monats in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungsfrei, in dem sie die Regelaltersgrenze erreicht haben. Trotz der Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung ist in jedem Fall weiterhin der Arbeitgeberanteil am Rentenversicherungsbeitrag abzuführen. Außerdem gibt es gewisse Gestaltungsmöglichkeiten für Mitarbeitende, um ihre Altersrente durch Weiterarbeit zu erhöhen, insbesondere durch einen Verzicht auf die Versicherungsfreiheit oder durch die Nichtinanspruchnahme von Altersrente. Hinzuverdienstgrenzen gelten auch dann nicht, wenn Mitarbeitende sich für den parallelen Bezug von Altersrente entscheiden.

Für die Arbeitslosenversicherung ist nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze generell nur noch der Arbeitgeberanteil zu zahlen, Ansprüche der Mitarbeitenden auf Arbeitslosengeld werden hierdurch nicht begründet. Für die Kranken- und Pflegeversicherung bleibt es auch nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze bei den allgemeinen Regelungen.

Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie weitere Fragen zu diesen oder anderen Themen haben oder an einer Mustervereinbarung interessiert sind.