Das Smartphone am Arbeitsplatz – was geht (nicht)?

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Für die meisten Menschen ist das Smartphone ein ständiger Begleiter – auch am Arbeitsplatz. Doch was ist erlaubt? Dürfen Arbeitgeber*innen die Nutzung des privaten Smartphones während der Arbeitszeit verbieten oder zumindest beschränken? Können Mitarbeitende verpflichtet werden, ihr privates Smartphone zu dienstlichen Zwecken zu nutzen? Und müssen Mitarbeitende auch außerhalb der Arbeitszeit auf ihrem – dienstlichen oder privaten – Smartphone erreichbar sein?

Mit diesen Fragen befasst sich unser heutiger Beitrag.

1. Nutzung des privaten Smartphones am Arbeitsplatz – erlaubt oder verboten?

Grundsätzlich können Arbeitgeber*innen im Rahmen ihres Weisungsrechtes verbieten, während der Arbeitszeit Smartphones, Tablets etc. zu privaten Zwecken zu nutzen. Ausnahmen gelten u.U. bei Notfällen und natürlich in den Pausen. Damit soll sichergestellt werden, dass die Mitarbeitenden während der Arbeitszeit auch tatsächlich arbeiten und nicht durch private Dinge von ihrer Arbeit abgehalten werden. Ob das durch ein Verbot zum Ausdruck kommende Misstrauen noch zeitgemäß ist, sei an dieser Stelle dahingestellt. In der betrieblichen Praxis kommen generelle Nutzungsverbote eher selten vor, meistens in Produktionsbetrieben oder in sicherheitsrelevanten Bereichen. Im Homeoffice ließe sich ein Verbot ohnehin nicht kontrollieren.

Wollen Arbeitgeber*innen die Nutzung privater Geräte verbieten oder einschränken, müssen sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Sie dürfen also ein Verbot oder eine Nutzungseinschränkung nicht willkürlich nur gegenüber bestimmten Mitarbeitenden aussprechen.

Der Betriebsrat hat dagegen kein Mitbestimmungsrecht bei einem Verbot der Privatnutzung von Smartphones während der Arbeitszeit - das hat vor kurzem das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (Beschl. v. 13.10.2022 – 3 TaBV 24/22). Es handele sich dabei nicht um eine Frage des mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhaltens nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Vielmehr ginge es um die Festlegung, welche Tätigkeiten die Beschäftigten während ihrer Arbeitszeit zu unterlassen hätten, weil diese einer tatsächlichen Arbeitsleistung entgegenstehen würden. Der Fall betraf den Produktionsbereich eines Automobilzulieferers. Das Gericht führte lebensnah aus, dass Beschäftigte regelmäßig keine Arbeitsleistung erbringen können, während sie ihr privates Handy nutzen. Der Blick auf das Gerät, dessen Entsperren und die weitere Beschäftigung damit würden verhindern, dass die Beschäftigten ihrer Arbeit nachgehen. Hierin liege ein Unterschied zum Radiohören während der Arbeitszeit, dessen Verbot mitbestimmungspflichtig ist. Gegen diese Entscheidung wurde die Rechtsbeschwerde zugelassen, so dass demnächst eine klarstellende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes folgen könnte.

2. Dienstliche Nutzung privater Smartphones

Das eigene Smartphone für die Arbeit nutzen war unter den Begriffen Bring your own device (BYOD) oder Use your own device (UYOD) vor einigen Jahren ein großer Trend, der inzwischen aber deutlich nachgelassen hat. Eine dienstliche Nutzung privater Geräte kann zu erheblichen Sicherheitsrisiken führen und muss in jedem Fall technisch und rechtlich sehr kritisch geprüft werden. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf IT-Sicherheit, Datenschutz und die Gewährleistung des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen. Unerlässlich dürfte in der Regel eine technische Trennung zwischen dienstlichem und privatem Bereich sein. Die komplexen rechtlichen und tatsächlichen Folgefragen müssen in entsprechenden Vereinbarungen geregelt werden - angefangen bei der Kostenverteilung und Softwarelizenzen über die Haftung bei Beschädigung und Verlust bis hin zu Fragen des Zugriffs und der Datensicherung/-löschung.

Auch wenn BYOD oder UYOD arbeitgeberseitig gewünscht werden sollten, können Mitarbeitende dies ohne Begründung ablehnen. Sie sind ohne gesonderte Vereinbarung nicht verpflichtet, ihr privates Eigentum für dienstliche Zwecke zur Verfügung zu stellen.

Im Übrigen sollten Arbeitgeber*innen ihren Beschäftigten ausdrücklich untersagen, dienstliche Daten auf privaten Geräten zu verarbeiten oder damit auf dienstliche Systeme zuzugreifen. Hierfür bieten sich IT- und Datenschutzrichtlinien an, deren Einhaltung durch Stichproben überprüft werden sollte. Wird ein solches Verhalten erlaubt oder geduldet, können insbesondere Verstöße gegen Datenschutzvorschriften oder dadurch ermöglichte Cyberattacken verheerende Folgen für Unternehmen haben.

Bei allen Fragen rund um diese Themen können Sie auch gern auf die Unterstützung unserer Kollegen aus den Bereichen IT-Consulting und Datenschutz zurückgreifen.

3. Müssen Mitarbeitende in ihrer Freizeit erreichbar sein?

Durch die Digitalisierung und die damit verbundenen Möglichkeiten des mobilen Arbeitens verschwimmen immer häufiger die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Die Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit war jedoch bislang nur selten Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Der unlängst vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urt. v. 27.9.2022 – 1 Sa 29 öD/22) zu entscheidende Fall betraf einen Notfallsanitäter eines Rettungsdienstes. Nachdem sich der Dienstplan für den Folgetag kurzfristig geändert hatte, versuchte die Arbeitgeberin vergeblich, ihn telefonisch zu erreichen. Sie sandte ihm anschließend eine SMS mit der Dienstplanänderung auf sein privates Mobiltelefon. Der Mitarbeiter erschien erst zum ursprünglich geplanten Dienstbeginn und erhielt eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sah diese Abmahnung als unberechtigt an. Die Arbeitgeberin habe damit rechnen müssen, dass der Kläger die SMS erst zum geplanten Dienstbeginn zur Kenntnis nimmt. Erst ab diesem Zeitpunkt sei er zur Arbeit verpflichtet, wozu auch gehöre, die in seiner Freizeit eingegangenen dienstlichen Nachrichten zu lesen. In der Freizeit stehe dem Kläger ein Recht auf Nichterreichbarkeit zu. Dieses Recht diene neben dem Gesundheitsschutz durch die Einhaltung der Ruhezeiten auch seinem Persönlichkeitsschutz.

Dazu zitiert das Gericht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Thüringen (Urt. v. 16.05.2018 – 6 Sa 442/17): Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hatte bereits im Jahr 2018 entschieden, dass Beschäftigte grundsätzlich nicht verpflichtet seien, ihre private Handynummer anzugeben, um bei dienstlichen Notfällen erreichbar zu sein. Es sah darin einen Verstoß gegen Datenschutzvorschriften sowie gegen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten und verwies den Arbeitgeber auf die Möglichkeit der Rufbereitschaft (hierzu auch unser Beitrag).

Die Arbeitgeberin des Rettungssanitäters hatte sich zusätzlich darauf berufen, dass die Pflicht zur Erkundigung nach den Dienstzeiten eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht sei. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein kam jedoch zu dem Ergebnis, dass eine solche Nebenpflicht nicht bestünde. Der Kläger verhalte sich auch nicht treuwidrig, wenn er darauf bestehe, in seiner Freizeit keiner dienstlichen Tätigkeit nachzugehen – selbst wenn damit nur ein minimaler Zeitaufwand verbunden sei. Vielmehr verhalte sich die Arbeitgeberin widersprüchlich, wenn sie einerseits dem Kläger Freizeit gewähre und andererseits von ihm verlange, Arbeitsleistungen zu erbringen.

Da bei dieser Entscheidung einige Besonderheiten des Sachverhaltes eine Rolle spielten, lassen sich die Erwägungen des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein keineswegs uneingeschränkt auf alle Arbeitsverhältnisse übertragen. Die Revision gegen das Urteil wurde zugelassen – es bleibt daher abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht Gelegenheit zur Klärung der aufgeworfenen Fragen erhalten wird.

„Bagatellunterbrechungen" der Freizeit, beispielsweise bei der kurzen Antwort auf einen Anruf oder eine E-Mail nach Feierabend, kommen in der betrieblichen Praxis vielfach vor und sind insbesondere arbeitszeitrechtlich schwierig zu handhaben. Bislang sieht das Arbeitszeitgesetz hierfür keine Ausnahmen vor. Der Ball liegt beim Gesetzgeber, denn die flexiblere Gestaltung der deutschen Arbeitszeitvorschriften ist eines der noch unerledigten Vorhaben aus dem Koalitionsvertrag der „Ampel-Partner". Wir dürfen also gespannt bleiben, ob und wann hier ein erster Aufschlag erfolgt.

Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie Fragen zu diesen oder anderen Themen haben.

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