Update vom 21. Juni 2021

Die angekündigten Änderungen des Befristungsrechts werden in dieser Legislaturperiode nun doch nicht mehr im Bundestag behandelt. Es bleibt abzuwarten, ob die geplanten Regelungen nach der Bundestagswahl wieder aufgegriffen werden. Dies wird sicher von der Zusammensetzung einer künftigen Regierungskoalition abhängen. Arbeitgeber*innen sollten allerdings bei ihrer langfristigen Personalplanung im Blick behalten, dass die Möglichkeiten zur Befristung von Arbeitsverhältnissen nach der Bundestagswahl ggf. zeitnah in der nachfolgend dargestellten Weise beschränkt werden könnten.

Im Frühjahr 2018 haben die Koalitionspartner in ihrem Koalitionsvertrag vereinbart, während der aktuellen Legislaturperiode weitreichende Änderungen im Teilzeit- und Befristungsrecht vorzunehmen. Die Möglichkeit, eine befristete Teilzeittätigkeit – besser bekannt als Brückenteilzeit – in Anspruch zu nehmen, wurde bereits zum Jahresbeginn 2019 umgesetzt (wir berichteten).

Kurz vor dem Ende der Legislaturperiode kommt nun ein neuer Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, der eine Reihe von grundlegenden Einschränkungen im Befristungsrecht vorsieht. Geplant ist u. a. die Verkürzung der Höchstdauer sachgrundloser Befristungen von Arbeitsverhältnissen von 24 auf 18 Monate, außerdem soll künftig für sachgrundlose Befristungen eine Quote gelten. Auch für einige Befristungen mit Sachgrund soll eine Höchstbefristungsdauer eingeführt werden. Gestrichen werden soll der Befristungsgrund der „Haushaltsbefristungen". Ferner soll die Rolle der Betriebsräte im Befristungsrecht gestärkt werden.

Im Einzelnen:

Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen

Nach bisheriger Rechtslage kann ein Arbeitsverhältnis für eine Dauer von bis zu 24 Monaten sachgrundlos befristet werden, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer bis zu drei Verlängerungen möglich sind. Künftig soll dies nur noch für eine Dauer von maximal 18 Monaten möglich sein. Ferner soll nur noch eine einmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses möglich sein. Abweichende Vereinbarungen in Tarifverträgen können eine Höchstdauer der Befristung von bis zu 54 Monaten oder bis zu dieser Gesamtdauer eine höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses vorsehen.

Befristungsquote für sachgrundlose Befristungen

Darüber hinaus soll eine Befristungsquote für sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse eingeführt werden. Danach dürften Arbeitgeber*innen mit in der Regel mehr als 75 Beschäftigten künftig nur noch maximal 2,5 % ihrer Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund befristen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Feststellung der Mitarbeiterzahl soll jeweils der erste Kalendertag des vorangegangenen Quartals sein. Besteht ein Betriebsrat, soll dieser jeweils am ersten Kalendertag jedes Quartals über den Anteil der sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse zu informieren sein.

Allgemeine Höchstdauer für Befristungen

Für Befristungen von Arbeitsverhältnissen mit Sachgrund, insbesondere gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG, gibt es bisher keine feste zeitliche Begrenzung, insoweit gilt lediglich die Grenze des Rechtsmissbrauchs (Kettenbefristungen). Geplant ist nunmehr die Einführung einer Höchstbefristungsdauer von fünf Jahren. Längere Befristungen sollen grundsätzlich nicht mehr möglich sein. Ausnahmen sollen lediglich für einige wenige Befristungsgründe gelten – insbesondere für die Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung, die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs, die Befristung auf das Erreichen des Rentenalters sowie die Befristung auf den Bezug einer unbefristeten Rente wegen vollständiger Erwerbsminderung.

Zeiten früherer befristeter Arbeitsverhältnisse sollen bei der Höchstdauer von fünf Jahren berücksichtigt werden, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen. Angerechnet werden sollen außerdem Zeiten, in denen Arbeitnehmer*innen zuvor als Leiharbeitnehmer*innen an denselben/dieselbe Arbeitgeber*in überlassen waren. Letzteres soll auch bei sachgrundloser Befristung gelten, die damit nicht mehr zulässig wäre, wenn die Gesamtdauer der Befristung zusammen mit Zeiten der vorherigen Arbeitnehmerüberlassung die Höchstdauer von fünf Jahren überschreitet.

Angabe des Befristungsgrundes im Vertrag

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts soll künftig in der schriftlichen Vereinbarung über die Befristung im Sinne eines Zitiergebotes anzugeben sein, wenn es sich um eine sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG), eine Befristung wegen Neugründung (§ 14 Abs. 2a TzBfG oder eine Befristung für ältere Arbeitnehmer*innen über 52 Jahren (§ 14 Abs. 4 TzBfG) handelt. Fehlt diese Angabe, soll die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht auf eine dieser Rechtsgrundlagen gestützt werden können, so dass es dann für eine wirksame Befristung auf das Vorliegen eines Sachgrundes ankäme. Umgekehrt soll aber die Berufung auf das Vorliegen eines – objektiv vorliegenden – Sachgrundes für die Befristung künftig nicht mehr möglich sein, sofern es sich nach der getroffenen Vereinbarung um eine sachgrundlose Befristung handeln soll. Bei Befristungen mit Sachgrund muss der Befristungsgrund weiterhin nicht im Vertrag angegeben werden.

Geplante Übergangsregelungen

Nach den im Referentenentwurf vorgesehenen Übergangsregelungen sollen sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse, die bis zum Ablauf des Tages vor Inkrafttreten der Änderungen vereinbart wurden, nur noch einmalig bis zu einer Gesamtdauer von 18 Monaten verlängert werden können. Für abweichende tarifvertragliche Regelungen zur Höchstdauer sachgrundloser Befristungen ist eine Übergangsfrist von einem Jahr ab Inkrafttreten der Änderungen vorgesehen.

Fazit

Ob und ggf. mit welchen Anpassungen dieser Referentenentwurf tatsächlich umgesetzt wird, bleibt abzuwarten. Allerdings legt die Koalition derzeit einen erstaunlichen „Endspurt" bei der Umsetzung lange aufgeschobener Gesetzgebungsvorhaben hin, so dass eine kurzfristige Verabschiedung nicht ausgeschlossen erscheint.

Insbesondere die beabsichtigte Befristungsquote dürfte dazu führen, dass die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen erheblich an Bedeutung verlieren würde. Gegen die geplanten Grenzwerte werden allerdings bereits verfassungsrechtliche Bedenken geäußert. Zudem stellen sich zahlreiche Fragen zur praktischen Handhabung der geplanten Regelung: Kommt es auf die Kopfzahl oder auf FTE an, sollen zufällige Schwankungen der Beschäftigtenzahl zum jeweils maßgeblichen Quartalsbeginn stets zur Unwirksamkeit von Befristungen führen, was passiert bei – im Vorhinein nicht absehbaren – Veränderungen der Beschäftigtenzahl zwischen Vertragsabschluss und Arbeitsaufnahme etc.

Statt der sachgrundlosen Befristung würde die Befristung mit Sachgrund weiter in den Vordergrund rücken, wobei wie bisher jeweils im Einzelfall kritisch zu prüfen wäre, ob die vorhandenen Gründe eine Befristung tragen können.

Wünschenswert wäre im Rahmen einer gesetzlichen Neuregelung die Konkretisierung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts steht eine Vorbeschäftigung bei demselben/derselben Arbeitgeber*in dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses dann nicht entgegen, wenn sie sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Die daran anknüpfende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte ermöglicht weiterhin kaum eine verlässliche Einschätzung für den Einzelfall (dazu auch unser Beitrag). Eine gesetzliche Regelung, ab wann eine sachgrundlose Befristung erneut zulässig ist, würde hier Klarheit schaffen. Dies scheint jedoch nach bisherigem Stand nicht beabsichtigt zu sein.

Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie zu diesen Themen weitere Fragen haben.