Schon ist die erste Jahreshälfte vorüber. Damit ist ein guter Zeitpunkt gekommen, um kurz innezuhalten und zu reflektieren, welche Herausforderungen für die zweite Jahreshälfte anstehen und welche Aufgaben aus der ersten Jahreshälfte vielleicht noch unerledigt geblieben sind. Gerade der in vielen Bonusregelungen vorgesehene Abschluss von Zielvereinbarungen oder die Vorgabe von Zielen geraten nach unserer Erfahrung in turbulenten Zeiten gelegentlich in Vergessenheit.

Angesichts einer jüngst veröffentlichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts möchten wir an dieser Stelle daran erinnern, dass Schadenersatzpflichten gegenüber Mitarbeiter*innen drohen, wenn die für die Bemessung einer variablen Vergütung relevanten Ziele nicht rechtzeitig vorgegeben oder vereinbart werden.

1. Unterscheidung zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe

Arbeitgeber*innen haben typischerweise ein Interesse daran, variable Vergütungsregelungen möglichst flexibel auszugestalten. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages ist in der Regel nicht vorhersehbar, wie sich das Unternehmen entwickeln wird und welche Ziele für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung in der Zukunft wichtig sein werden. Daher wird in Arbeitsverträgen oft geregelt, dass die bonusrelevanten Ziele für jedes Kalender- oder Geschäftsjahr einvernehmlich zu vereinbaren sind (sog. Zielvereinbarung) oder arbeitgeberseitig festgelegt werden (sog. Zielvorgabe). In den jeweiligen Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben werden dann typischerweise die für die Bonusperiode geltenden Ziele (z. B. persönliche Ziele, Geschäftsbereichsziele, Unternehmensziele und/oder Konzernziele) und deren Gewichtung zueinander festgelegt.

2. Anspruch auf erreichbare Ziele

Die Flexibilität für Arbeitgeber*innen hat jedoch Grenzen. Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte müssen sie ihren Mitarbeiter*innen Zielvereinbarungen anbieten bzw. Ziele vorgeben, deren Erreichung realistisch ist. Begründet wird dies damit, dass variable Vergütungen ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen könnten, wenn die festgelegten Ziele für die Mitarbeiter*innen tatsächlich erreichbar sind. Arbeitgeber*innen dürfen vertraglich in Aussicht gestellte Bonuszahlungen nicht von Zielen abhängig machen, die von vornherein unmöglich zu erreichen sind. Ziele müssen also billigem Ermessen entsprechen, dürfen aber dennoch ambitioniert sein.

3. Schadenersatzpflicht bei unterlassener oder unbilliger Zielfestlegung

Arbeitgeber*innen, die es versäumen, auf den vorgesehenen Abschluss einer Zielvereinbarung hinzuwirken bzw. entsprechende Ziele vorzugeben, verletzen ihre vertraglichen Pflichten. Eine solche Pflichtverletzung liegt ebenfalls vor, wenn unbillige Ziele angeboten oder vorgegeben werden. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter*innen Schadenersatzansprüche geltend machen können, sofern nicht vor Ablauf der jeweiligen Bonusperiode eine ordnungsgemäße Zielvereinbarung oder -vorgabe erfolgt.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies in einer jüngst veröffentlichten Entscheidung erneut bestätigt (Urt. v. 17.12.2020. – Az. 8 AZR 149/20). Mit dem Ablauf der jeweiligen Bonusperiode wird die Vereinbarung bzw. Festlegung von Zielen für diese Bonusperiode unmöglich, weil die damit verfolgte Motivations- und Anreizwirkung nachträglich nicht mehr erreicht werden kann.

In der Entscheidung blieb offen, ob eine solche Unmöglichkeit auch schon vor Ablauf der jeweiligen Bonusperiode eintreten kann. Dafür spricht einiges, denn je später Ziele vereinbart oder vorgegeben werden, desto mehr stellt sich die Frage, inwieweit die Mitarbeiter*innen die Zielerreichung noch beeinflussen können. Arbeitgeber*innen sind daher gut beraten, die Ziele möglichst frühzeitig vor oder zu Beginn der Bonusperiode festzulegen, um gegen diesen Einwand gewappnet zu sein.

Das für einen Schadenersatzanspruch erforderliche arbeitgeberseitige Verschulden wird kraft Gesetzes vermutet. Diese Vermutung werden Arbeitgeber*innen in der Regel nur schwer widerlegen können. Bei Zielvorgaben liegt dies auf der Hand, da es keiner Mitwirkung der Mitarbeiter*innen bedarf. Aber auch bei einer unterlassenen Zielvereinbarung soll die Initiativlast für die Aufnahme der Verhandlungen nach Rechtsprechung der Arbeitsgerichte typischerweise bei den Arbeitgeber*innen liegen.

4. Bestimmung der Schadenshöhe

Ist die einvernehmliche oder einseitige Festlegung der Ziele für eine Bonusperiode unmöglich geworden, stellt sich in der Praxis die Frage, in welcher Höhe Schadenersatzansprüche bestehen.

In der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird die bisherige Linie der Rechtsprechung bestätigt, wonach der für den Fall der vollständigen Zielerreichung zugesagte Bonus Grundlage für die Ermittlung des zu ersetzenden Schadens ist. Da Arbeitgeber*innen verpflichtet seien, erreichbare Ziele vorzugeben bzw. zu vereinbaren, sei davon auszugehen, dass Mitarbeiter*innen die entsprechenden Ziele auch erreicht hätten.

Arbeitgeber*innen können dann zwar besondere Umstände vortragen, die entgegen diesem Grundsatz die Annahme rechtfertigen, dass die Ziele nicht erreicht worden wären. Der bloße Hinweis auf eine negative Geschäftsentwicklung innerhalb der Bonusperiode genügt aber nicht für eine erfolgreiche Verteidigung. Vielmehr wäre konkret dazulegen, weshalb es gerade im Verantwortungsbereich der jeweiligen Mitarbeiter*innen zu einer negativen Entwicklung gekommen ist.

Ein weiterer denkbarer Einwand bei unterbliebenen Zielvereinbarungen ist ein Mitverschulden seitens der Mitarbeiter*innen. Diesen Einwand hat das Bundesarbeitsgericht auch in der oben genannten Entscheidung als berechtigt angesehen. Wirken Mitarbeiter*innen nicht von sich aus auf den Abschluss einer Zielvereinbarung hin – und können dies auch nachweisen –, müssten sie sich ein Mitverschulden von 10% anrechnen lassen. Ein solches Mitverschulden scheide nur dann aus, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag ausdrücklich ergebe, dass die Initiative für den Abschluss einer Zielvereinbarung allein bei dem/der Arbeitgeber*in liegen soll. Der z. T. vertretenen Ansicht, die Initiativlast treffe ohne anderslautende vertragliche Regelung stets ausschließlich den/die Arbeitgeber*in, hat das Bundesarbeitsgericht damit eine Absage erteilt. Allerdings steht damit in der Regel noch immer ein Schadenersatzanspruch in Höhe von 90% des jeweiligen Zielbonus im Raum.

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Arbeitgeber*innen sollten daher nicht leichtfertig auf eine Festlegung der bonusrelevanten Ziele verzichten. Im schlimmsten Fall drohen selbst bei negativer Geschäftsentwicklung Schadenersatzansprüche zwischen 90% und 100% der jeweiligen Zielboni.

Die Zielfestlegung sollte idealerweise vor oder zu Beginn der jeweiligen Bonusperiode erfolgen, jedenfalls aber zu einem Zeitpunkt, zu dem die Mitarbeiter*innen noch maßgeblichen Einfluss auf die Zielerreichung nehmen können. Zur Jahresmitte wird sich dies, abhängig von der Art der konkreten Ziele, in der Regel noch gut vertreten lassen. Je später die Zielfestlegung erfolgt, desto höher ist jedoch das Risiko für Arbeitgeber*innen.

Wurden einseitig mögliche Zielvorgaben versäumt, bietet es sich zur Risikominimierung an, für diese Bonusperiode ausnahmsweise eine Zielvereinbarung abzuschließen. Kommt eine solche – verspätete – Zielfestlegung einvernehmlich zustande, dürften sich die betreffenden Mitarbeiter*innen nachträglich nur noch schwer auf eine Pflichtverletzung durch die unterbliebene rechtzeitige Zielvorgabe berufen können. Allerdings sollte in der Vereinbarung klargestellt werden, dass damit nicht auf das Recht zu einseitigen Zielvorgaben für künftige Bonusperioden verzichtet wird.

Sollten Sie hierzu oder zu weiteren arbeitsrechtlichen Themen Fragen haben, sprechen Sie uns gern an.