Equal Pay und Gender-Pay-Gap

Das Wichtigste auf einen Blick

• Der Beitrag erläutert, wie sich Arbeitgeber auf die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Entgeltgleichheit und die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie einstellen sollten.
• Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss 2026 umgesetzt werden. Dies wird für Arbeitgeber u.a. zu neuen Informations- und Berichtspflichten führen. Bei einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung droht eine Anpassung der Vergütung „nach ganz oben“.
• Verstöße gegen den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ können zu hohen Gehaltsnachzahlungen und künftig zur Verhängung von Bußgeldern sowie weiteren Sanktionen führen.

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Was ist der Gender-Pay-Gap?

Der Gender-Pay-Gap – also die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen – ist trotz des Entgelttransparenzgesetzes und weiterer Maßnahmen in Deutschland weiterhin spürbar. Studien zeigen, dass Frauen im Durchschnitt nach wie vor weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Dies konnte auch das im Jahr 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz nicht verhindern.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bringt nun neue Dynamik in die Diskussion – auch im Hinblick auf die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die 2026 in Deutschland umzusetzen ist.

BAG-Urteil: Spitzenverdiener als Maßstab

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einer aktuellen Entscheidung zum Equal Pay und zur geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung einen neuen Maßstab gesetzt: Bereits ein einziger besserverdienender Mitarbeitender des anderen Geschlechts innerhalb der Vergleichsgruppe reicht aus, um die Vermutung einer Diskriminierung im Rahmen des sogenannten Paarvergleichs auszulösen. Dies kann auch der „Spitzenverdiener“ innerhalb der Vergleichsgruppe sein. Arbeitgeber müssen in diesem Fall nachweisen, dass die Gehaltsdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht – ein Verweis auf individuelles Verhandlungsgeschick genügt hierfür nicht. Kann der Arbeitgeber diesen Nachweis nicht erbringen, ist das Gehalt des benachteiligten Mitarbeitenden auf das Niveau des Spitzenverdieners anzuheben („Anpassung nach ganz oben“).

Für Arbeitgeber erhöht sich dadurch das Risiko deutlich: Nach dem BAG-Urteil ist bei einer erfolgreichen Equal-Pay-Klage nicht nur auf den Durchschnitt oder das Medianentgelt der vergleichbaren Mitarbeitenden des anderen Geschlechts abzustellen, sondern es kann auf den Spitzenverdiener abgestellt werden. Ferner droht eine Kettenreaktion, wenn weitere Mitarbeitende des diskriminierten Geschlechts ebenfalls Ansprüche auf Gehaltsanpassung geltend machen. Außerdem stellt sich die Frage, ob sich im Anschluss an die Gehaltsanpassungen der bisher diskriminierten Mitarbeitenden nun umgekehrt auch die vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts auf eine geschlechtsbedingte Benachteiligung berufen und eine Anpassung an das Gehaltsniveau des Spitzenverdieners verlangen könnten. Dies verdeutlicht das erhebliche Konfliktpotenzial.

Arbeitgeber sind daher gefordert, ihre Vergütungsstrukturen und Dokumentationen zeitnah auf mögliche geschlechtsbedingte Unterschiede zu überprüfen und objektive Kriterien für Entgeltunterschiede klar zu dokumentieren, um rechtliche und finanzielle Risiken zu minimieren.

Vor dem Hintergrund der aktuellen BAG-Rechtsprechung zum Equal Pay und der anstehenden Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollten Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen prüfen und erforderlichenfalls anpassen, um Risiken zu minimieren.

Roman Eschke, Partner, Rechtsanwalt

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber: Entgelttransparenz rechtskonform umsetzen

Im Lichte der aktuellen BAG-Rechtsprechung zum Equal Pay und der anstehenden Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollten Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen und Entgeltsysteme sorgfältig überprüfen und anpassen, um Rechts- und Reputationsrisiken zu minimieren.

• Analyse der Entgeltstruktur: Prüfen Sie, ob in Ihrem Unternehmen geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede bestehen. Jeder einzelne Entgeltbestandteil – einschließlich aller Sachleistungen – ist getrennt zu betrachten, nicht nur die Gesamtvergütung. Achten Sie darauf, dass alle Differenzen durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien (wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen) nachweisbar gerechtfertigt sind.
• Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede: Werden nicht gerechtfertigte geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede festgestellt, sollten diese zeitnah und proaktiv beseitigt werden.
• Transparente Dokumentation der Vergütungsentscheidungen: Stellen Sie sicher, dass sämtliche Vergütungsentscheidungen und die ihnen zugrunde liegenden Kriterien transparent und nachvollziehbar dokumentiert sind. Eine umfassende Dokumentation bildet die Basis, um im Streitfall gegenüber Mitarbeitenden oder Behörden belegen zu können, dass alle Entgeltentscheidungen diskriminierungsfrei erfolgt sind.
• Vergleichsgruppen und Arbeitsplatzbewertung: Bei der Bildung von Vergleichsgruppen sind nicht nur Mitarbeitende mit identischer Tätigkeit, sondern auch Beschäftigte mit gleichwertigen Funktionen einzubeziehen. Eine strukturierte und objektive Bewertung aller Arbeitsplätze im Unternehmen ist hierfür unerlässlich und stellt die Grundlage für eine geschlechtsneutrale Vergütung sicher.

Durch die konsequente Umsetzung dieser Maßnahmen schaffen Arbeitgeber die Voraussetzung, die gesetzlichen Anforderungen an Entgelttransparenz und Equal Pay einzuhalten und das Risiko von Nachzahlungen oder Schadenersatzforderungen wirksam zu reduzieren.

Neue Pflichten durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Juli 2026

Mit der ab Juli 2026 vorgeschriebenen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen weitere Anforderungen auf Arbeitgeber zu, um die Einführung und Anwendung von Vergütungssysteme zu forcieren, die bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit keine geschlechtsbedingten Entgeltunterschiede vorsehen. Im Mittelpunkt stehen folgende neue Pflichten:

• Erweiterte Auskunftspflicht und Hinweispflicht des Arbeitgebers: Alle Mitarbeitende erhalten einen gesetzlichen Anspruch auf Auskunft über die eigenen Vergütungsdaten sowie die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Mitarbeitender. Arbeitgeber müssen zudem offenlegen, nach welchen Kriterien Gehälter und deren Entwicklung festgelegt werden. Der Arbeitgeber hat seine Mitarbeitenden einmal jährlich aktiv auf dieses Auskunftsrecht hinzuweisen.
• Transparenz im Bewerbungsprozess: Bereits in Stellenanzeigen ist künftig das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne verpflichtend anzugeben. Fragen nach der bisherigen Vergütung von Bewerbenden sind nicht mehr zulässig.
• Regelmäßige Berichtspflichten: Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern müssen regelmäßig einen Bericht zu ihren Entgeltstrukturen und etwaigen geschlechtsbezogenen Vergütungsunterschieden erstellen. Bei einem nicht gerechtfertigten geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle von mindestens 5 % hat eine gemeinsame Entgeltbewertung mit einer Arbeitnehmervertretung zu erfolgen und es sind Maßnahmen zur Schließung der Lücke zu ergreifen. Für Unternehmen ab 250 Arbeitnehmern gilt die Berichtspflicht voraussichtlich erstmals im Juni 2027 für das Jahr 2026.

Angesichts dieser verschärften Pflichten besteht dringender Handlungsbedarf für Arbeitgeber: Unternehmen sollten frühzeitig ihre Entgelt- und Dokumentationssysteme überprüfen und gezielt anpassen. Insbesondere die erweiterten Auskunfts- und Berichtspflichten erfordern sorgfältige Vorbereitung, damit keine Nachbesserungen unter Zeitdruck nötig werden und etwaige Auskunftsbegehren rechtzeitig und richtig beantwortet werden können. Verstöße gegen die Auskunfts- oder Berichtspflichten können zu erheblichen rechtlichen Nachteilen führen: Bei Streitigkeiten gilt zugunsten der Mitarbeitenden eine Beweislastumkehr. Arbeitgeber müssen dann nachweisen, dass etwaige Entgeltunterschiede objektiv begründet und diskriminierungsfrei sind.

Fazit: Rechtzeitiges Handeln bei Entgelttransparenz und Equal Pay zahlt sich aus

Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und die verschärften Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellen Arbeitgeber vor die Herausforderung, ihre Vergütungsstrukturen konsequent auf Transparenz und Gleichbehandlung auszurichten. Unternehmen, die keine diskriminierungsfreien und transparenten Entgeltsysteme nachweisen können, gehen ein erhebliches Risiko von diskriminierungsbedingten Nachzahlungsansprüchen und Schadensersatzforderungen ein. Auch mit der Verhängung von behördlichen Bußgeldern wird zu rechnen sein.

Um rechtliche und finanzielle Risiken zu minimieren, sollten Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen zeitnah überprüfen, potenziell diskriminierende Unterschiede beseitigen und objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Entgeltentscheidungen klar dokumentieren.

Gern beraten wir Sie umfassend zu allen Aspekten der Entgelttransparenz und unterstützen Sie bei der Umsetzung der neuen gesetzlichen Vorgaben. Sprechen Sie uns für eine individuelle Risikoanalyse und weitere Strategieüberlegungen gern an.