Das Wichtigste auf einen Blick
- Der Beitrag knüpft an unseren Newsletter zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum sog. Paarvergleich an, wonach die Berufung auf eine einzelne besserverdienende Vergleichsperson des anderen Geschlechts genügen soll, um das Vorliegen einer Entgeltdiskriminierung zu vermuten.
- Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG) vom 18. August 2026 zeigt Wege auf, wie Arbeitgeber eine aus einem Paarvergleich folgende Vermutung einer Entgeltdiskriminierung widerlegen können. Allein ein Verweis auf die konkrete Vergütungsverteilung innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen genügt hierfür nicht – es bedarf eines weiteren im Hinblick auf die Vergleichsperson bestehenden Rechtfertigungsgrundes.
- Das Dienstalter kann ein solcher weiterer Umstand sein – allerdings nicht grenzenlos. Abhängig von der Art der Tätigkeit kann ab einer bestimmten Tätigkeitsdauer nicht mehr zwingend von einem fortlaufenden Zuwachs an Erfahrungswissen und damit einer Rechtfertigung einer Entgeltdifferenz ausgegangen werden.
Ausgangslage: Der Paarvergleich nach der BAG-Rechtsprechung
In unserem Beitrag vom 22. Dezember 2025 Equal Pay und Gender-Pay-Gap hatten wir bereits über die Grundsatzentscheidung des BAG berichtet, wonach bereits eine besserverdienende Vergleichsperson des anderen Geschlechts innerhalb der Vergleichsgruppe ausreichen soll, um die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung zu begründen (Paarvergleich). In der Entscheidung ging es um eine weibliche Führungskraft, die sich zur Begründung ihrer Entgeltdifferenzansprüche auf einen einzelnen, deutlich besser vergüteten männlichen Kollegen berief. Im Nachgang zur Entscheidung des BAG hatte sich das LAG nun erneut unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG mit dem Sachverhalt zu befassen.
Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 18. August 2026
Zwar äußert das LAG in seiner Entscheidung erhebliche Zweifel daran, ob die Entscheidung des BAG im Einklang mit dem Europarecht steht. Von einer Vorlage an den Europäischen Gerichtshof konnte das Gericht jedoch absehen, weil es die Zweifel im Ergebnis nicht für entscheidungserheblich hielt. Letztlich nahm auch das LAG zugunsten der Klägerin an, dass sich Beschäftigte auf eine einzelne besserverdienende Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen können, um die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung auszulösen. Hierauf wird sich auch die Praxis einstellen müssen.
Möglichkeiten zur Widerlegung der Vermutung
Die Relevanz der Entscheidung des LAG liegt darin, dass konkrete Möglichkeiten aufgezeigt werden, wie die aufgrund eines Paarvergleichs eingetretene Vermutung im Einzelfall widerlegt werden kann.
Eine erste Erschütterung der Vermutung nimmt das Gericht an, wenn die Vergleichsperson innerhalb ihrer eigenen Geschlechtergruppe ein „Ausreißer nach oben" ist. Entgeltdifferenzen innerhalb derselben Geschlechtergruppe können denklogisch nicht geschlechtsbedingt sein. Wenn diese Differenz nicht geschlechtsbedingt ist, erschüttert dies nach Ansicht des LAG auch die durch den Paarvergleich bestehende Vermutung, dass die Entgeltdifferenz zwischen der klagenden Partei und der Vergleichsperson geschlechtsbedingt ist.
Diese Gruppenbetrachtung allein lässt das LAG aber nicht genügen. Vielmehr verlangt das Gericht zusätzlich einen weiteren bezüglich der Vergleichsperson bestehenden Umstand, mit dem sich die Entgeltdifferenz anhand eines objektiven geschlechtsneutralen Kriteriums rechtfertigen lässt.
Das Dienstalter als Rechtfertigungsgrund – und seine Grenzen
Im entschiedenen Fall hat das LAG einen solchen weiteren Umstand im deutlich höheren Dienstalter der Vergleichsperson gesehen. Ein höheres Dienstalter ist wegen der damit regelmäßig einhergehenden größeren Berufserfahrung grundsätzlich ein zulässiges Differenzierungskriterium.
Das Gericht stellt dabei nicht auf das gesamte Dienstalter ab, sondern auf das Dienstalter auf der maßgeblichen Hierarchieebene. Diese Differenzierung sollte man im Auge behalten, da sie im Einzelfall einen erheblichen Unterschied machen kann.
Ferner stellt das Gericht klar, dass bei der Bestimmung des Dienstalters Elternzeiten sowie Teilzeittätigkeiten in der Weise berücksichtigt werden können, dass sie das Dienstalter im Vergleich zur tatsächlichen Verweildauer auf der Hierarchieebene reduzieren.
Allerdings weist das LAG darauf hin, dass es je nach Art der Tätigkeit Situationen geben kann, in denen ab einer bestimmten Schwelle ein weiterer Zuwachs an Berufserfahrung keine (weitere) Steigerung der Arbeitsqualität mehr bewirkt und daher nicht mehr als Rechtfertigungsgrund einer Entgeltdifferenz herangezogen werden kann.
Erfreulich ist, dass das LAG ausdrücklich klarstellt, dass keine systematische, mathematische oder sonstige Gewichtung der Kriterien erforderlich ist, die zur Widerlegung der Vermutung angeführt werden. Vielmehr hat eine Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu erfolgen.
Ergebnis: Kein Anspruch auf das Spitzengehalt, aber Nachzahlung auf Median-Niveau
In der Gesamtwürdigung ist es dem Arbeitgeber im konkreten Fall gelungen, die aus dem Paarvergleich folgende Vermutung aufgrund des deutlich höheren Dienstalters zu widerlegen. Im Hinblick auf die Entgeltdifferenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe gelang dies dem Arbeitgeber aber nicht. Den pauschalen Vortrag des Arbeitgebers zu einer angeblichen Minderleistung der Klägerin („unterdurchschnittliches Zusammenarbeitsverhalten und eine negativ emotionale und kompromisslose Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Kollegen“) ließ das LAG hierfür nicht genügen. Im Ergebnis sprach das LAG der Klägerin daher bemessen am Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe eine Nachzahlung von rund EUR 210.000 brutto zu.
Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitgeber öffnet das Urteil die Tür ein Stück weit, um sich gegen Equal-Pay-Klagen zu verteidigen: Der Paarvergleich mit einem einzelnen Spitzenverdiener führt eben nicht automatisch zu einem Anspruch auf dessen Gehalt. Arbeitgeber haben eine reale Chance, die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung im Verhältnis zur Vergleichsperson zu widerlegen. Die Hürden hierfür sind jedoch recht hoch. Es bleibt zu hoffen, dass diese Anforderungen von der Rechtsprechung künftig nicht weiter verschärft werden.
Der vorliegende Fall zeigt anschaulich, dass sich Arbeitgeber mit ihren Vergütungssystemen auseinandersetzen und die eigenen Entgeltstrukturen auf mögliche Diskriminierungstatbestände hin überprüfen sollten. Ferner sollten sämtliche Vergütungsentscheidungen aufgrund objektiver geschlechtsneutraler Kriterien gefällt und dokumentiert werden.
Dies gilt unabhängig davon, dass die Entgelttransparenzrichtlinie aktuell immer noch nicht in Deutschland umgesetzt wurde. Denn die Pflicht zur Etablierung eines objektiven geschlechtsneutralen Vergütungssystems besteht unabhängig von der Umsetzung dieser Richtlinie. Die Entgelttransparenzrichtlinie verschärft lediglich die Transparenzpflichten und gibt Arbeitnehmern und den Arbeitnehmervertretungen mehr und neue Mittel an die Hand, um die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern effektiver durchzusetzen.
Gern beraten wir Sie zu den Auswirkungen dieser Entscheidung und unterstützen Sie bei der Überprüfung und Anpassung Ihrer Entgeltstrukturen. Sprechen Sie uns hierzu gern an.
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