Befristeter Arbeitsvertrag: Bald bis zu 4 Jahre Befristung geplant

Das Wichtigste auf einen Blick

Sachgrundlose Befristungen sollen für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer künftig bis zu 48 Monate bei bis zu sechsmaliger Verlängerung zulässig sein. Bisher sind es maximal 24 Monate und drei Verlängerungen. Auch das Vorbeschäftigungsverbot soll für diese Gruppe entfallen. Das Schriftformerfordernis soll zudem, wie bereits im Koalitionsvertrag vereinbart, zum 1. Januar 2027 aufgehoben werden.
Noch ist das Gesetz nicht beschlossen. Bis zum Inkrafttreten gilt das bisherige Recht unverändert - und das hat es in sich. Das Befristungsrecht ist heute eines der fehleranfälligsten Rechtsgebiete im Arbeitsrecht. Formfehler, Verlängerungen nach Vertragsende, unerkannte Vorbeschäftigungen: Schon ein einziger Fehler kann ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes verwandeln.
Unternehmen sollten die Reform zum Anlass nehmen, ihre Befristungspraxis jetzt auf den Prüfstand zu stellen: Interne Abläufe überprüfen, Vorbeschäftigungen systematisch erfassen und das weitere Gesetzgebungsverfahren, insbesondere die offenen Fragen zum Vorbeschäftigungsverbot, genau im Blick behalten.

Seit dem 2. Juli 2026 steht fest, dass die Koalition aus CDU/CSU und SPD auch das Befristungsrecht grundlegend reformieren will. Sachgrundlose Befristungen sollen für Neueinstellungen bis Ende 2030 von maximal zwei auf bis zu vier Jahre ausgedehnt werden und sechsmal statt dreimal verlängerbar sein. Das Vorbeschäftigungsverbot, das bislang regelmäßig einer Wiedereinstellung früherer Beschäftigter im Weg stand, soll für diese Personengruppe weitgehend entfallen. Die Tragweite dürfte erheblich sein.

Zwar ist der Anteil befristeter Beschäftigung am Gesamtbestand mit rund 6% der Kernerwerbstätigen (Statistisches Bundesamt, Mikrozensus 2025) auf den ersten Blick überschaubar. Bei Neueinstellungen zeigt sich jedoch ein anderes Bild: Nach Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) war 2025 gut jede vierte Neueinstellung befristet, bei den unter 25-Jährigen sogar mehr als jede dritte. Was in der aktuellen Debatte allerdings kaum zur Sprache kommt: Bereits das derzeit geltende Befristungsrecht ist für Unternehmen eine echte Fehlerquelle, mit Konsequenzen, die durch die Reform nicht verschwinden werden. Mehr zu einem weiteren arbeitsrechtlichen Vorhaben aus dem Reformpaket der Bundesregierung finden Sie in dem Artikel Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag.

Was ist eine sachgrundlose Befristung im Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit dem vereinbarten Datum, ganz ohne Kündigung. Der Arbeitgeber braucht dafür grundsätzlich einen rechtlich anerkannten Grund (Sachgrund), etwa eine Elternzeitvertretung oder ein zeitlich begrenztes Projekt. Die sachgrundlose Befristung ist die Ausnahme: Hier muss kein besonderer Anlass nachgewiesen werden. Das Gesetz setzt dieser Ausnahme aber enge Grenzen: derzeit maximal zwei Jahre und drei Verlängerungen. Wer zudem schon einmal beim selben Unternehmen beschäftigt war, kann grundsätzlich nicht erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden (Vorbeschäftigungsverbot).

Befristeter Arbeitsvertrag: Was der Koalitionsbeschluss zur sachgrundlosen Befristung vorsieht

Punkt 5 des Beschlusspapiers mit dem plakativen Titel „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung" lautet: „Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten und bei einer bis zu sechsmaliger Verlängerung möglich. Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein."
Die Höchstdauer soll sich also von zwei auf vier Jahre verlängern; die zulässige Zahl der Verlängerungen steigt von drei auf sechs und frühere Beschäftigte sollen erneut sachgrundlos beim selben Unternehmen befristet eingestellt werden können. Das Schriftformerfordernis für befristete Verträge soll zudem zum 1. Januar 2027 wegfallen, wie bereits im Koalitionsvertrag vorgesehen. Ein Gesetzentwurf liegt allerdings noch nicht vor. Es handelt sich bislang um einen politischen Beschluss, kein geltendes Recht. Wer jetzt auf die Neuregelung baut und länger als 24 Monate befristet, riskiert ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Unternehmen sollten außerdem beachten: Die Reform gilt ausdrücklich nur für Einstellungen bis zum 31. Dezember 2030. Danach würden ohne weiteres gesetzgeberisches Handeln wieder die alten Grenzen greifen.

Befristung im Arbeitsvertrag: Diese Fehlerquellen müssen Unternehmen kennen

Das klingt auf den ersten Blick einfach: befristeter Vertrag, kein Sachgrund, zwei Jahre, dreimal verlängern. In der Praxis ist das Befristungsrecht jedoch eines der fehleranfälligsten Rechtsgebiete - und ein einziger Fehler kann teuer werden: Die unwirksame Befristung gilt nach § 16 TzBfG als unbefristeter Arbeitsvertrag. Die häufigsten Fehlerquellen:

Schriftformfehler: Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden (nach § 14 Abs. 4 TzBfG) - und zwar zwingend vor Arbeitsantritt. Unterschreibt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erst nach dem ersten Arbeitstag, ist die Befristung nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich unwirksam. Eine nachträglich schriftlich niedergelegte mündliche Befristungsabrede heilt den Formfehler nicht rückwirkend. Dieses Risiko soll durch die geplante Aufhebung der Schriftform zum 1. Januar 2027 entfallen.
Unerkannte Vorbeschäftigung: Das Vorbeschäftigungsverbot gilt grundsätzlich zeitlich unbegrenzt (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Das BVerfG hat 2018 klargestellt, dass auch Beschäftigungen, die lange zurückliegen, einer erneuten sachgrundlosen Befristung entgegenstehen können (BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14). Das BAG hat eine Ausnahme in einem Fall anerkannt, in welchem die Vorbeschäftigung fast 22 Jahre zurücklag (BAG, Urt. v. 21.8.2019, Az. 7 AZR 452/17). Diesen Zeitraum hat das BAG ausdrücklich nicht als starre Grenze, sondern als Ergebnis einer Einzelfallwürdigung verstanden. Fragen nach früheren Tätigkeiten beim selben Unternehmen, auch lange zurückliegenden Aushilfstätigkeiten oder Studierendenjobs, sind deshalb Pflicht.
Inhaltliche Änderungen bei der Verlängerung: Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG setzt voraus, dass ausschließlich das Vertragsende herausgeschoben wird. Werden gleichzeitig andere Arbeitsbedingungen geändert, liegt nach der Rechtsprechung keine bloße Verlängerung, sondern ein Neuabschluss vor. Die Folge: Das Vorbeschäftigungsverbot greift; eine sachgrundlose Befristung ist nicht mehr zulässig. Ausnahmen bestehen jedoch etwa bei Anpassungen an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage oder wenn Beschäftigte einen Anspruch auf die Vertragsänderung haben.
Überschreitung der Höchstgrenzen: Mehr als zwei Jahre oder mehr als drei Verlängerungen nach geltendem Recht führen ebenfalls zur Unwirksamkeit der Befristung, unabhängig davon, was im Vertrag steht.

Vier Jahre Befristung ohne Sachgrund: Das klingt nach Flexibilität. Wer aber glaubt, die Reform vereinfache das Befristungsrecht, der irrt gewaltig. Die Fallstricke bleiben - und bis zur Neuregelung gilt ohnehin das alte Recht mit all seinen Tücken.

Nikola Elke Brenner, Associate, Rechtsanwältin, LL.B.

Vorbeschäftigungsverbot: Was bei der sachgrundlosen Befristung noch ungeklärt ist

Das Beschlusspapier nennt die Möglichkeit einer „erneuten Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber", ohne diese Formulierung weiter zu definieren. Aus juristischer Sicht wirft das erhebliche Fragen auf, die erst ein konkreter Gesetzentwurf klären muss. Muss zwischen den Arbeitsverhältnissen eine bestimmte Wartezeit liegen? Gilt die Erleichterung nur einmalig oder können frühere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mehrfach befristet wiedereingestellt werden? Erfasst die Regelung auch Konzerngesellschaften oder nur das Unternehmen, mit dem der Arbeitsvertrag unmittelbar besteht? Und wie wird mit sehr kurzen Vorbeschäftigungen, etwa einem Praktikum oder Werkstudierendenjob, umgegangen?

Bis zur gesetzlichen Klarstellung gilt: Unternehmen sollten sich nicht auf Umgehungsstrategien stützen, die erst durch die Reform ermöglicht werden sollen. Insbesondere sollte niemand bereits jetzt Verträge abschließen, die auf der angekündigten, aber noch nicht geltenden Neuregelung beruhen. Das Risiko tragen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Die Konsequenz wäre ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Sachgrundlose Befristung sowie Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Was die Reform nicht berührt

Die sachgrundlose Befristung ist die Ausnahme vom Grundsatz. Daneben bleibt das System der Sachgrundbefristungen nach § 14 Abs. 1 TzBfG mit seinen acht gesetzlichen Beispielgründen unverändert bestehen. Wer auf einen Sachgrund setzt, muss auch nach der Reform nachweisen, dass der konkrete Befristungsgrund tatsächlich vorliegt und bei Verlängerungen weiterhin besteht. Die Anforderungen der Rechtsprechung an Sachgründe sind anspruchsvoll und bleiben es.

Ein weiterer Aspekt, der in der öffentlichen Diskussion bislang kaum Erwähnung findet: Die Reform ändert nichts an der Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können die Unwirksamkeit jeder Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Auch bei einer künftig zulässigen 48-Monats-Befristung bleibt dieser Klageweg erhalten. Die Fehlerquellen (Schriftformmängel, inhaltliche Änderungen bei Verlängerungen, unzulässige Neuabschlüsse) können also auch künftig zu erfolgreichen Entfristungsklagen führen.

Verlängerung befristeter Arbeitsvertrag: Was Unternehmen bei Befristungen jetzt beachten sollten

Auf den Gesetzentwurf zu warten, bevor man die Befristungspraxis überprüft, wäre ein Fehler. Die relevanten Handlungsfelder bestehen bereits heute:

Vorbeschäftigungen systematisch erfassen: Führen Sie vor jeder sachgrundlosen Befristung eine dokumentierte Abfrage zu früheren Tätigkeiten beim Unternehmen durch, auch zu lange zurückliegenden. Eine unrichtige Antwort der Bewerberin oder des Bewerbers kann zwar zur Anfechtung berechtigen, schützt Sie aber nur, wenn die Frage auch gestellt und die Antwort dokumentiert wurde.

Schriftform konsequent vor Arbeitsantritt einhalten: Solange § 14 Abs. 4 TzBfG noch gilt, muss die Befristungsabrede von beiden Seiten eigenhändig vor dem ersten Arbeitstag unterschrieben sein. Holen Sie die Unterschrift nicht nachträglich ein.

Verlängerungen sauber von Änderungen trennen: Wenn eine Verlängerung gewünscht ist, darf sie ausschließlich das Vertragsende verschieben. Andere Änderungen der Arbeitsbedingungen gehören in ein separates Dokument und erfordern eine gesonderte rechtliche Prüfung.

Fristen im Blick behalten: Verlängerungen müssen vor Fristablauf vereinbart und unterzeichnet sein. Ein Fristenmanagement-System, das dies sicherstellt, ist keine Kür, sondern Pflicht.

Gesetzesentwicklung verfolgen: Sobald ein konkreter Gesetzentwurf vorliegt, lassen sich die offenen Fragen, insbesondere zum Vorbeschäftigungsverbot, beantworten. Planen Sie Ihre Einstellungs- und Befristungsstrategie für 2027 dann auf gesicherter Grundlage.

Fazit

Die geplante Ausweitung der sachgrundlosen Befristung gehört zu den meistdiskutierten Punkten des Reformpakets. Ob die geplante Neuregelung das bisherige Befristungsrecht tatsächlich vereinfacht oder nur neue Abgrenzungsfragen schafft, wird der Gesetzentwurf zeigen müssen. Für Unternehmen ist die aktuelle Diskussion in jedem Fall ein guter Zeitpunkt, die eigene Befristungspraxis kritisch zu hinterfragen. Denn die Fallstricke des heutigen Befristungsrechts verschwinden nicht von heute auf morgen.

Häufig gestellte Fragen zum Thema

Wie lange darf ein Arbeitsvertrag derzeit sachgrundlos befristet werden?

Die Befristung ist aktuell auf maximal zwei Jahre begrenzt (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Wird die Höchstdauer überschritten oder zu oft verlängert, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als unbefristet, allerdings nur, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende gerichtlich geltend macht (§ 17 TzBfG). Ohne eine solche Klage gilt die Befristung als wirksam.
Was ändert das Reformpaket bei der Befristung von Arbeitsverträgen?

Für Einstellungen bis zum 31. Dezember 2030 sollen nach den Reformplänen künftig eine Befristungsdauer von bis zu 48 Monaten (statt bisher 24 Monate), bis zu sechs Verlängerungen (statt drei) - und auch eine erneute Einstellung von Personen, die bereits beim selben Unternehmen beschäftigt waren, zulässig sein. Das Schriftformerfordernis soll außerdem zum 1. Januar 2027 aufgehoben werden, wie bereits im Koalitionsvertrag vorgesehen,.
Gilt das Vorbeschäftigungsverbot wirklich für alte Jobs vor vielen Jahren?

Ja. Das ist in der Praxis einer der häufigsten Stolpersteine. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat bereits 2018 klargestellt, dass das Vorbeschäftigungsverbot grundsätzlich zeitlich unbegrenzt gilt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat davon bisher nur eine Ausnahme anerkannt, nämlich in einem Fall, in welchem die Vorbeschäftigung fast 22 Jahre zurücklag. Das BAG hat das Ergebnis allerdings ausdrücklich nicht als starre Grenze, sondern als Ergebnis einer Einzelfallwürdigung verstanden. Die Faustformel lautet daher: Ausnahmen gibt es nur in engen Grenzen, etwa wenn die frühere Tätigkeit ganz anderer Art oder die Beschäftigungsdauer sehr kurz war und lange zurücklag. Das müssen Unternehmen in jedem Einzelfall sorgfältig prüfen.
Können Unternehmerinnen und Unternehmer schon jetzt auf Basis der geplanten Reform länger befristen?

Nein. Der Koalitionsbeschluss ist noch kein geltendes Recht. Bis zum Inkrafttreten eines entsprechenden Gesetzes gilt § 14 Abs. 2 TzBfG in seiner aktuellen Fassung. Wer jetzt einen Arbeitsvertrag länger als 24 Monate sachgrundlos befristet, riskiert nach geltendem Recht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Was passiert bei einer unwirksamen Befristung im Arbeitsvertrag?

Eine unwirksame Befristung hat eine weitreichende Folge: Der Vertrag gilt nach §16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen, also als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Typische Fehlerquellen sind Schriftformmängel (Unterschrift nach Arbeitsantritt), unerkannte Vorbeschäftigungen oder zu viele Verlängerungen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen die Unwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende einklagen. Versäumen sie diese Frist, gilt die Befristung als wirksam.