UPDATE: Die Pläne für die verlängerte „Osterruhe" wurden nach massiver Diskussion und Kritik am 24. März 2021 wieder gekippt. Die Bundeskanzlerin erklärte, sie habe am Vormittag entschieden, die entsprechenden Verordnungen zu deren Umsetzung nicht auf den Weg zu bringen. Die „Osterruhe" sei angesichts der zahlreichen rechtlichen Fragen in der Kürze der Zeit nicht ausreichend umsetzbar gewesen. Der 1. April (Gründonnerstag) sowie der 3. April (Samstag) bleiben daher reguläre Werktage.                                                     

Am 22. März 2021 hat die Ministerpräsidentenkonferenz über das weitere Vorgehen in der anhaltenden und sich derzeit leider wieder verschärfenden Corona-Pandemie beraten und hierzu neue Beschlüsse gefasst. Neben der Verlängerung der bisher geltenden Schutzmaßnahmen bis zum 18. April 2021 sowie der Bestätigung der bereits zuvor beschlossenen „Notbremse" wurden weitere Verschärfungen beschlossen. Dies gilt insbesondere für die anstehenden Ostertage. Für Arbeitgeber*innen am bedeutsamsten dürfte insoweit der Beschluss über die Einführung einer „erweiterten Ruhezeit zu Ostern" sein.

Mit der „erweiterten Ruhezeit zu Ostern" soll das exponentielle Wachstum der „Dritten Welle" der Pandemie durch die Anordnung einer mehrtägigen, sehr weitgehenden Reduzierung aller Kontakte durchbrochen werden. Unter anderem sollen der 1. April (Gründonnerstag) und der 3. April (Samstag) 2021 einmalig als sogenannte „Ruhetage" definiert werden.

1. RECHTLICHE UMSETZUNG DER „OSTERRUHE"
Auf welcher rechtlichen Grundlage die Ruhetage eingeführt werden und welche arbeitsrechtlichen Folgen mit der Einführung dieser Ruhetage verbunden sind, lässt sich dem Beschluss der Ministerpräsidentenkonferenz nicht entnehmen. Die ersten Verlautbarungen der Bundesländer lassen darauf schließen, dass keine einmaligen zusätzlichen Feiertage geschaffen, sondern die Ruhetage im Wege der landesrechtlichen Infektionsschutzverordnungen angeordnet werden sollen. Das reformierte Infektionsschutzgesetz sieht in § 28a Abs. 1 Nr. 14 IfSG ausdrücklich die Möglichkeit von Betriebsschließungen im Wege von Rechtsverordnungen der Bundesländer vor.

Es ist zu erwarten, dass nicht die Schließung aller Betriebe angeordnet wird. Betriebe, die generell an Feiertagen arbeiten dürfen, werden wohl auch an den Ruhetagen ihren Betrieb im Feiertagsmodus aufrechterhalten können. Hierfür spricht, dass nach den ersten Verlautbarungen die Ruhetage wie Feiertage wirken bzw. die Betriebe „wie an den Osterfeiertagen" geschlossen werden sollen.

2. ARBEITSRECHTLICHE KONSEQUENZEN DER „OSTERRUHE"
Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen der Anordnung von Ruhetagen dürften sich dann nach den gleichen allgemeinen Grundsätzen richten, die auch bei den in den letzten Monaten erfolgten branchenspezifischen Betriebsschließungen galten:

  • Nach der wohl überwiegenden Ansicht in der Literatur, der sich erste Arbeitsgerichte in aktuellen Entscheidungen angeschlossen haben (vgl. ArbG Dortmund, Urt. v. 24.11.2020 – 5 Ca 2057/20, noch nicht rechtskräftig), fallen pandemiebedingte Betriebsstörungen grundsätzlich in das allgemeine Betriebsrisiko der Arbeitgeber*innen. Für Arbeitnehmer*innen, die an den Ruhetagen aufgrund der Betriebsschließungen nicht beschäftigt werden können, müsste daher die Vergütung als Annahmeverzugslohn fortgezahlt werden.

  • Arbeitnehmer*innen, die ihre Tätigkeit aus dem Homeoffice heraus erbringen können, sind während der Betriebsschließung nicht von der Arbeitspflicht befreit, sondern müssen grundsätzlich regulär arbeiten. Dies erschiene zumindest im Hinblick auf die Intention der angekündigten Ruhetage angemessen. Allerdings gibt es vereinzelt Äußerungen aus dem Kreis der Ministerpräsidenten, wonach die Ruhetage „auch für das Homeoffice gelten sollen". Insoweit bleibt die konkrete rechtliche Umsetzung abzuwarten.

  • Ein Anspruch auf Feiertagszuschläge oder Ausgleichstage für Feiertagsarbeit wird unseres Erachtens durch Arbeit an den Ruhetagen nicht begründet. Bei den Ruhetagen handelt es sich im Falle einer Umsetzung durch Rechtsverordnung auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes nämlich nicht um Feiertage im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes, sondern lediglich um flächendeckende Betriebsschließungen zum Infektionsschutz.

3. MASSNAHMEN ZUR UMSETZUNG DER „OSTERRUHE"
Arbeitsgeber*innen sollten prüfen, inwieweit sie – voraussichtlich – von den angekündigten Ruhetagen betroffen sein werden und ihre betrieblichen Abläufe hierauf einstellen. Insbesondere wäre zu prüfen, ob an diesen Tagen die ohnehin schon geltende Verpflichtung zur Ermöglichung von Arbeit im Homeoffice ausgeweitet werden kann.

Eine weitere Option wäre die Anordnung von Betriebsferien. Nach überwiegender Auffassung können Arbeitgeber*innen im Rahmen ihres Direktionsrechts und damit unter Wahrung billigen Ermessens einseitig aus betriebstechnischen oder betriebswirtschaftlichen Gründen Betriebsferien anordnen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 6.12.2018 – 5 Sa 204/18; LAG Düsseldorf, Urt. v. 20.06.2002 – 11 Sa 378/02). In diesem Fall reduzieren sich die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer*innen um die Dauer der Betriebsferien. Dabei wird eine Anordnung von Betriebsferien allerdings nur in Betracht kommen, soweit Arbeitnehmer*innen noch nicht ihren kompletten Jahresurlaub verplant haben. Außerdem müsste eine entsprechende Anordnung so frühzeitig wie möglich erfolgen, damit sich die Arbeitnehmer*innen auf die Betriebsferien einstellen können.

Unseres Erachtens dürfte es ebenfalls zulässig sein, Betriebsferien nur für bestimmte Abteilungen eines Betriebes anzuordnen. So könnten z.B. Bereiche, in denen ohnehin im Homeoffice gearbeitet wird, von der Anordnung der Betriebsferien ausgenommen werden. Eine derartige Differenzierung wäre unseres Erachtens nicht willkürlich, sondern könnte durchaus als sachlich gerechtfertigt anzusehen sein. Denn anders als die Arbeitnehmer*innen, die aufgrund der Betriebsschließung ihre geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen können, können die Arbeitnehmer*innen im Homeoffice unverändert tätig werden. Andererseits dürfte sich auch die Anordnung von Betriebsferien für sämtliche Arbeitnehmer*innen des Betriebes im Rahmen des billigen Ermessens bewegen. Es besteht daher nach unserer Ansicht keine Verpflichtung, Arbeitnehmer*innen, die im Homeoffice arbeiten oder arbeiten könnten, von angeordneten Betriebsferien auszunehmen. Bei der Entscheidung werden natürlich auch personalpolitische Erwägungen eine Rolle spielen.

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor der Einführung von Betriebsferien zu beteiligen. Dem Betriebsrat steht insoweit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Ob eine kurzfristige Anordnung von Betriebsferien erfolgen kann, hängt daher entscheidend von der Kooperationsbereitschaft des jeweiligen Betriebsrates ab. Ohne die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates wäre die Anordnung unwirksam und birgt die Gefahr, dass sich die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer*innen trotz einer gegebenenfalls erfolgten Freistellung nicht verringern.

In Betrieben, in denen ohnehin Kurzarbeit stattfindet, könnte ggf. die Ausweitung der Kurzarbeit an den Ruhetagen erwogen werden. Insoweit wäre zu prüfen, ob die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen und ob die zugrundeliegenden Vereinbarungen und Anzeigen dies zulassen. Zudem wären auch insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten.

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Bitte beachten Sie, dass die obigen Ausführungen auf den aktuell bekannten Plänen zur Umsetzung der „erweiterten Ruhezeit zu Ostern" basieren. Die konkrete rechtliche Umsetzung in den einzelnen Bundesländern bleibt abzuwarten. Zu hoffen ist, dass die Bundesländer insoweit einheitlich agieren und es nicht zu einem Flickenteppich kommt.

Bei weiteren Fragen im Hinblick auf die bevorstehenden Ruhetage oder zu sonstigen arbeitsrechtlichen Themen sprechen Sie uns gern an.