Urlaub in Zeiten von Corona – Auswirkungen im Arbeitsverhältnis

Die Urlaubszeit hat begonnen und Reisen sind trotz des weiterhin aktiven SARS-CoV2-Virus wieder möglich. Doch was ist, wenn der langersehnte Urlaub den Arbeitnehmer in ein sogenanntes Corona-Risikogebiet führt?

Im Folgenden befassen wir uns mit den wesentlichen arbeitsrechtlichen Themen rund um private Aufenthalte von Arbeitnehmern in Risikogebieten. Die jeweils aktuelle Liste der Risikogebiete kann auf der Website des Robert-Koch-Instituts abgerufen werden, die entsprechenden Reisewarnungen und -hinweise sind auf der Website des Auswärtigen Amtes zu finden.

I.  GRUNDSÄTZLICHES

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmern private Reisen in Risikogebiete grundsätzlich nicht verbieten, da derartige Eingriffe in die private Lebensführung nicht vom Direktionsrecht gedeckt sind.

In den aktuellen Verordnungen der Bundesländer zur Eindämmung des SARS-CoV-2-Virus (nachfolgend: Corona-Schutzverordnungen) ist jedoch vorgesehen, dass sich Personen, die sich innerhalb der letzten 14 Tage vor ihrer Rückreise in einer als Risikogebiet eingestuften Region aufgehalten haben, in der Regel unverzüglich für 14 Tage nach ihrer Einreise in häusliche Absonderung begeben und die zuständigen Behörden informieren müssen. Dabei kommt es zunächst auf die Einstufung der betreffenden Region zum Zeitpunkt der Wiedereinreise nach Deutschland an. Erfolgt nach der Rückkehr, aber noch innerhalb der 14-Tages-Frist eine Einstufung als Risikogebiet, gelten die entsprechenden Verpflichtungen ab diesem Zeitpunkt.

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang ferner, dass für Rückkehrer die Möglichkeit besteht, durch einen negativen „Corona-Test“ die häusliche Absonderung zu vermeiden. Der Test darf nicht früher als 48 Stunden vor der Einreise durchgeführt worden sein, wobei bei einer Testung im Ausland bestimmte Anforderungen an das Attest und das Testlabor gestellt werden. Der Test kann auch nach der Rückkehr in Deutschland erfolgen. Bei einem negativen Testergebnis gilt eine Ausnahme von der Pflicht zur häuslichen Absonderung, solange keine verdächtigen Symptome auftreten.

Angesichts der Pflicht zur häuslichen Absonderung besteht auch eine Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, denn er muss ihn darüber informieren, dass er nicht in den Betrieb kommen kann.

Unabhängig von den jeweiligen Corona-Schutzverordnungen besteht aufgrund der Fürsorge- und Schutzpflichten ein entsprechendes Fragerecht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss die Frage nach dem Aufenthalt in einem Risikogebiet wahrheitsgemäß beantworten, allerdings ohne seinen konkreten Aufenthaltsort nennen zu müssen. Entsprechende Abfragen und Hinweise nach einer Urlaubsrückkehr sollten Teil des „Corona-Schutzkonzeptes“ des Arbeitgebers sein. Besteht ein Betriebsrat, sind dessen Mitbestimmungsrechte zu beachten.

Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer bereits vor Urlaubsantritt in geeigneter Weise deutlich auf mögliche Konsequenzen von Reisen in Risikogebiete hinweisen. Dies kann sowohl psychologische als auch rechtliche Wirkung haben.

II.  ARBEITSRECHTLICHE AUSWIRKUNGEN

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist zunächst zu unterscheiden, ob das Reisegebiet bereits zum Zeitpunkt des Reiseantritts als Risikogebiet eingestuft war oder ob dies während des Aufenthalts bzw. sogar erst danach erfolgte.

Im ersteren Fall dürfte wohl ein Verschulden des Arbeitnehmers hinsichtlich etwaiger Folgen – insbesondere hinsichtlich einer anschließenden häuslichen Absonderung oder sogar einer Erkrankung – vorliegen, da er sich dem entsprechenden Risiko bewusst ausgesetzt hat. In den beiden letztgenannten Fällen wird dem Arbeitnehmer hingegen kein Verschulden vorzuwerfen sein.

Ob der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen kann, einen „Corona-Test“ vornehmen zu lassen, um die häusliche Absonderung zu vermeiden oder zu verkürzen, erscheint im Hinblick auf dessen Persönlichkeitsrechte durchaus fraglich. Ungeachtet dessen können sich aus einer Weigerung aber rechtliche Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben.

Da es bisher noch keine einschlägige Rechtsprechung zu diesen Themen gibt, sollten die Umstände des Einzelfalls genau betrachtet werden, bevor arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden.

Eine Abmahnung oder gar eine Kündigung dürften in der Regel ausscheiden, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer private Reisen in Risikogebiete nicht untersagen kann und der Arbeitnehmer dementsprechend zu deren Unterlassen nicht verpflichtet ist. Etwas anderes könnte gelten, wenn der Arbeitnehmer die Reise gezielt unternommen hat, um sich seiner Arbeitspflicht zu entziehen. In der Praxis wird dies wohl nur selten vorkommen bzw. für den Arbeitgeber kaum nachweisbar sein. Auch die Verweigerung eines „Corona-Tests“ nach der Rückkehr dürfte wohl nicht als Grund für eine Abmahnung oder Kündigung ausreichen.

Die arbeitsrechtlichen Folgen konzentrieren sich daher in der Regel auf die Frage des Bestehens von Entgelt- bzw. Entgeltfortzahlungsansprüchen des Arbeitnehmers. Hier gilt Folgendes:

1.  Häusliche Absonderung ohne krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

a) Arbeit im Homeoffice ist möglich
Sofern der Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet seine Tätigkeit ohne Einschränkungen und ohne Verstöße gegen geltende Vorschriften, insbesondere der jeweils einschlägigen Corona-Schutzverordnung, im Homeoffice ausüben kann, erhält er weiterhin seine normale Vergütung. Insofern ergeben sich keine Besonderheiten. Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung dürfte der Arbeitgeber in der Regel dazu verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall vorübergehend die Arbeit im Homeoffice zu gestatten, selbst wenn darauf ansonsten kein Anspruch bestehen sollte.

Ob der Arbeitnehmer stattdessen auf die Möglichkeit eines „Corona-Tests“ mit dem Ziel der Vermeidung oder zumindest Verkürzung der häuslichen Absonderung verwiesen werden kann, erscheint durchaus zweifelhaft. Hier bleiben die Entwicklungen in der Praxis und vor allem in der Rechtsprechung abzuwarten.

b) Arbeit im Homeoffice ist nicht möglich
Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht oder nicht vollständig im Homeoffice erbringen, hat er unabhängig von einem etwaigen Verschulden (s. o.) nur dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber, wenn hierfür eine vertragliche oder gesetzliche Grundlage besteht. In Betracht kommt nach verbreiteter Auffassung grundsätzlich ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB. Mit den insoweit geltenden Voraussetzungen und bestehenden rechtlichen Zweifeln hinsichtlich der Anwendbarkeit befasst sich unser Artikel „Betriebsstörungen durch das Coronavirus: Auswirkungen auf Vergütungsansprüche?“.

Abgesehen davon, ob es sich überhaupt um einen „in der Person des Arbeitnehmer liegenden Grund“ oder stattdessen um ein objektives Leistungshindernis handelt, kommt es wesentlich auf die Dauer der häuslichen Absonderung an. Das Gesetz ordnet eine Fortzahlung für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ an. Welcher Zeitraum noch als „verhältnismäßig nicht erheblich“ anzusehen ist, ist im Detail umstritten. In der Literatur wird mehrheitlich davon ausgegangen, dass ein solcher Zeitraum nur wenige Tage beträgt und der Anspruch bei einer längeren Verhinderungsdauer von vornherein ausgeschlossen ist. Im Gegensatz dazu vertreten allerdings einige Landesbehörden in ihren aktuellen Entscheidungen über Erstattungsansprüche für Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz die Auffassung, dass bei einer „Corona-Quarantäne“ ein Zeitraum von bis zu sechs Wochen als unerheblich anzusehen sei. Sie stützen sich dabei auf eine ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Bundesseuchengesetz.

Ist der Arbeitnehmer bewusst in eine bei Reiseantritt als Risikogebiet ausgewiesene Region gereist, dürfte dies unseres Erachtens schon aufgrund des darin liegenden Verschuldens einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB ausschließen. Ob der Arbeitnehmer dagegen verpflichtet wäre, bei einer erst während seines Aufenthalts erfolgten Einstufung als Risikogebiet vorzeitig die Rückreise anzutreten, damit er die häusliche Absonderung noch während seines Urlaubs beginnen kann, erscheint sehr zweifelhaft. Auf jeden Fall käme es auch auf die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Kosten einer vorzeitigen Rückreise, an.

Fehlt es an einem Verschulden des Arbeitnehmers, stellt sich die Frage, ob er ggf. verpflichtet ist, einen „Corona-Test“ vornehmen zu lassen, um die häusliche Absonderung zu vermeiden oder zumindest zu verkürzen. Selbst wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu einem Test zwingen kann, erscheint es durchaus berechtigt, ihm den Entgeltfortzahlungsanspruch zu verweigern, damit die wirtschaftlichen Folgen dieser persönlichen Entscheidung des Arbeitnehmers nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen.

Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht im Homeoffice erbringen und hat er auch keinen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber, kann ihm ggf. ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) gegen die jeweilige Landesbehörde zustehen. Für die ersten sechs Wochen erfolgt die Auszahlung dieser Entschädigung durch den Arbeitgeber, dem die gezahlten Beträge auf Antrag von der Behörde erstattet werden. Unseres Erachtens besteht ein solcher Entschädigungsanspruch unabhängig davon, ob die häusliche Absonderung aufgrund der jeweiligen allgemeinen Corona-Schutzverordnung oder einer Anordnung des Gesundheitsamtes im konkreten Einzelfall erfolgt. In Hamburg wurde dies zunächst von der zuständigen Landesbehörde klargestellt (https://www.hamburg.de/contentblob/13737022/7554139e218cd47561e9292480b05725/data/faq-entschaedigung-paragraf-56-infektionsschutzgesetz.pdf – letzter Abruf vom 28. Juni 2020), inzwischen gibt es aber weniger klare Hinweise auf den offiziellen Informationsseiten der Behörden (https://www.hamburg.de/faq-reisen/#marker13 – letzter Abruf vom 5. Juli 2020). Behörden anderer Bundesländer, insbesondere in Berlin, vertreten generell die Ansicht, dass bei einer häuslichen Absonderung aufgrund der allgemeinen Corona-Schutzverordnung kein Entschädigungsanspruch bestehe, weil dieser eine Einzelfallmaßnahme aufgrund eines konkreten Verdachts voraussetze. Dies ist bemerkenswert, weil es sich beim IfSG um ein Bundesgesetz handelt, was eine unterschiedliche Auslegung je nach Bundesland ausschließt. Zudem sind auch die einschlägigen Corona-Schutzverordnungen auf der Grundlage des IfSG erlassen worden (§ 32 IfSG). Die Rechtsprechung zu dieser Frage bleibt abzuwarten.

Ob sich das Unterlassen eines „Corona-Tests“ nachteilig auf den Entschädigungsanspruch nach dem IfSG auswirkt, ist bislang ungeklärt, erscheint aber möglich. Insbesondere sind Entschädigungsansprüche gemäß § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG ausgeschlossen, wenn die Absonderung durch die Befolgung von „Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe“, die öffentlich empfohlen wurden, vermeidbar gewesen wäre. Dies dürfte auch dann der Fall sein, wenn die betreffende Person in eine Region reist, die zum Zeitpunkt des Reiseantritts bereits als Risikogebiet eingestuft ist. In einem solchen Fall hätte durch Befolgung der öffentlichen Reiseempfehlungen die häusliche Absonderung vermieden werden können.

Unberührt bleibt die Möglichkeit, mit dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme vorhandener Arbeitszeitguthaben oder seines restlichen Urlaubs zu vereinbaren, wenn anderweitige Entgeltfortzahlungs- oder -ersatzansprüche nicht bestehen.

2.  Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit dem SARS-CoV-2-Virus

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG gegen seinen Arbeitgeber. Der Anspruch setzt allerdings voraus, dass den Arbeitnehmer an seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Sofern er bewusst in eine bereits als Risikogebiet eingestufte Region gereist ist, kann man ihm wohl ein solches Verschulden gegen sich selbst vorwerfen – analog zu der Rechtsprechung zum Betreiben von Hochrisikosportarten. Auch insoweit bleibt aber die künftige Rechtsprechung abzuwarten.

Dieselben Grundsätze gelten, wenn der Arbeitnehmer noch im Ausland arbeitsunfähig erkrankt. Ggf. sind Besonderheiten hinsichtlich des Beweiswertes einer im Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu beachten, dies gilt aber nicht nur in Zeiten von Corona.

Entschädigungsansprüche gemäß § 56 IfSG sind gegenüber einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung nachrangig. Zwar wird dies für den Fall einer pandemischen Infektion und einem damit verbundenen Zusammentreffen einer Arbeitsunfähigkeit mit einer Quarantänemaßnahme teilweise in Frage gestellt und – mit unterschiedlicher Begründung - ein Vorrang des Entschädigungsanspruchs nach dem IfSG angenommen. Auch hier bleibt die Entwicklung der Rechtsprechung abzuwarten. Scheidet ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers aus, dürfte aber vor dem Hintergrund der obigen Erwägungen in der Regel auch ein Entschädigungsanspruch ausgeschlossen sein.

Übrig bliebe ggf. ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Krankengeld gegen seine Krankenversicherung. Zwar gibt es auch hier Leistungsausschlüsse oder -beschränkungen, die aber an ein vorsätzliches Herbeiführen der Erkrankung anknüpfen. Dass die Krankenversicherung diese Voraussetzung schon bei der Reise in ein Risikogebiet als gegeben ansehen, ist bislang nicht ersichtlich, erscheint aber nicht von vornherein ausgeschlossen.

3.  Verspätete Rückreise aus einem Risikogebiet

Kann der Arbeitnehmer von seinem Urlaubsort aufgrund von Aus- oder Einreiseverboten, der Schließung von Flughäfen bzw. einer dort verhängten Quarantäne nicht rechtzeitig nach Deutschland zurückkehren, liegt dies grundsätzlich in seiner Risikosphäre (sog. Wegerisiko). Da dem Arbeitnehmer die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung unmöglich ist, entfällt auch sein Entgeltanspruch.

Sofern den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft, könnte jedoch nach den oben dargestellten Grundsätzen ein Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB in Betracht kommen, wenn die Rückreise zeitnah erfolgt und er unmittelbar danach seine Tätigkeit – ggf. im Homeoffice – aufnehmen kann. Anderenfalls hätte er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber.

Liegt ein Verschulden des Arbeitnehmers vor, entfällt nicht nur sein Entgelt(fortzahlungs)anspruch. Darüber hinaus können eventuell eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein. Hier kommt es aber auf die Umstände des Einzelfalls an, denn in der Regel hat der Arbeitnehmer keine Möglichkeit, die staatlichen Ein- und Ausreiseverbote sowie sonstige Maßnahmen in seinem Reiseland zu beeinflussen. Diese werden auch nur im Ausnahmefall bereits bei Reiseantritt absehbar gewesen sein.

4.  Rückkehr aus einem Risikogebiet ohne Pflicht zur häuslichen Absonderung

Umgekehrt kann sich die Frage stellen, ob der Arbeitgeber – falls keine Pflicht zur häuslichen Absonderung bestehen sollte – berechtigt ist, den aus einem Risikogebiet zurückgekehrten Arbeitnehmer vorsorglich für einen Zeitraum von bis zu 14 Tagen aus dem Betrieb fernzuhalten. Selbst wenn der Arbeitnehmer einen negativen „Corona-Test“ vorlegt und deshalb von der häuslichen Absonderung befreit ist, bestünde durchaus die Möglichkeit, dass er sich infiziert hat, die Infektion aber zum Testzeitpunkt noch nicht nachweisbar war oder die Ansteckung erst nach dem Test erfolgte, sofern dieser noch im Reiseland durchgeführt wurde.

In geeigneten Fällen wäre eine vorübergehende Tätigkeit im Homeoffice denkbar. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist zwar nicht immer zulässig, sie dürfte jedoch in der aktuellen Ausnahmesituation mit dem Schutz der übrigen Mitarbeiter sowie den allenfalls geringen Beeinträchtigungen für den betroffenen Arbeitnehmer begründbar sein. In der Praxis werden sich Arbeitnehmer zudem wohl selten einem solchen Ansinnen verweigern.

Scheidet eine Tätigkeit im Homeoffice aus, kommt eine einseitige – bezahlte – Freistellung in Betracht. Urlaub wird der Arbeitgeber nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers anrechnen können. Ggf. ist aber der Abbau von Arbeitszeitguthaben durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers möglich, insoweit kommt es auf die zugrundeliegenden Regelungen an.

Eine einseitige unbezahlte Freistellung wird nur im Ausnahmefall möglich sein, wenn z. B. bei der Arbeit ein sehr enger Kontakt mit Hochrisikogruppen notwendig ist und andere Schutzmaßnahmen nicht möglich sind oder nicht ausreichen. Auch dabei kann ein – fehlendes – Verschulden des Arbeitnehmers ggf. im Rahmen einer Interessenabwägung zu berücksichtigen sein.

Sprechen Sie uns bei Fragen zu diesen und anderen Themen gern an.