Der Bundesrat hat am 23. November 2018 das vom Bundestag beschlossene Gesetz zur Einführung der sogenannten Brückenteilzeit gebilligt. Dieses Gesetz enthält auch einige wesentliche Änderungen bei der Arbeit auf Abruf sowie Änderungen der Beweislast beim Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit.

1. Brückenteilzeit

Seit dem 1. Januar 2019 können Arbeitnehmer gemäß § 9a TzBfG unter bestimmten Voraussetzungen von ihrem Arbeitgeber verlangen, für einen befristeten Zeitraum in Teilzeit beschäftigt zu werden. Nach dem Ablauf der befristeten Teilzeit gilt – automatisch – wieder dieselbe Arbeitszeit wie zuvor.

Ein Anspruch auf Brückenteilzeit besteht nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat. Die Brückenteilzeit muss – vorbehaltlich abweichender tariflicher Regelungen – mindestens ein Jahr und darf maximal fünf Jahre dauern.

Der begehrten Brückenteilzeit dürfen keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Hier gelten die für die Ablehnung von unbefristeter Teilzeit geltenden Grundsätze. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Die Rechtsprechung verlangt „rationale und nachvollziehbare“ Gründe, die von hinreichendem Gewicht sein müssen. In der Praxis stellen die Arbeitsgerichte regelmäßig recht hohe Anforderungen, so dass die Ablehnung eines Brückenteilzeitwunsches gut begründet werden sollte. Im Streitfall liegt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen betrieblicher Gründe beim Arbeitgeber.

Um kleinere Unternehmen nicht zu überlasten, wurde eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt. Unternehmen mit in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmern können einen Brückenteilzeitwunsch ohne Begründung ablehnen, wenn pro angefangene 15 Arbeitnehmer schon mindestens ein Arbeitnehmer Brückenteilzeit in Anspruch genommen hat. Maßgeblich ist der gewünschte Beginn der Brückenteilzeit. Dabei sind nur Arbeitnehmer in Brückenteilzeit zu berücksichtigen, nicht aber andere Teilzeitbeschäftigte.

Das Antragsverfahren entspricht im Wesentlichen dem Verfahren bei einer unbefristeten Teilzeittätigkeit. Das Teilzeitverlangen muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit - in Textform - angezeigt werden. Der Arbeitgeber muss mit dem Arbeitnehmer über den Teilzeitwunsch verhandeln. Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in schriftlicher Form tun. Erfolgt die Ablehnung zu spät oder nicht formgerecht, gilt die vom Arbeitnehmer gewünschte Brückenteilzeit als vereinbart. Daher ist auch bei der Bearbeitung von Brückenteilzeitverlangen eine sorgfältige Fristenkontrolle vorzunehmen und auf die Einhaltung der Schriftform zu achten, um den Eintritt der gesetzlichen Fiktion zu vermeiden.

Mit der Brückenteilzeit schafft der Gesetzgeber neben den bestehenden gesetzlichen Möglichkeiten, die Arbeitszeit zu reduzieren (z.B. Elternzeit, Pflegezeit, Familienpflegezeit) eine weitere Variante. Leider sind die Voraussetzungen der verschiedenen Teilzeitansprüche nicht vollständig aufeinander abgestimmt, wodurch das Thema „Teilzeit“ weiter an rechtlicher Komplexität gewinnt. Da die Brückenteilzeit im Unterschied zu den anderen befristeten Teilzeitmöglichkeiten anlass- und begründungslos beantragt werden kann, werden sich Arbeitgeber zu Beginn des Jahres wohl auf eine Vielzahl von Brückenteilzeitanträgen und einen entsprechend erhöhten Aufwand in ihren Personalabteilungen einstellen müssen.

Aus Arbeitgebersicht erfreulich ist, dass während der Brückenteilzeit keine weiteren Verringerungen oder Erhöhungen der Arbeitszeit verlangt werden können. Nach Ende der Brückenteilzeit sowie im Falle einer berechtigten Ablehnung des Antrags aufgrund der Zumutbarkeitsregelung kann ein neuer Antrag erst nach Ablauf eines Jahres gestellt werden. Bei einer berechtigten Ablehnung aufgrund entgegenstehender betrieblicher Gründen gilt insoweit die Zwei-Jahres-Frist entsprechend § 8 Abs. 6 TzBfG. Diese Einschränkungen erfassen allerdings nur die Teilzeitansprüche nach dem TzBfG, nicht jedoch andere Teilzeitansprüche (z.B. Teilzeit während Elternzeit, Pflegezeit etc.). Planungssicherheit für den Arbeitgeber besteht es insofern nur eingeschränkt und die ohnehin oft schwierige Personalplanung wird dadurch nicht einfacher.

2. Änderungen beim Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit

Unbefristet teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die ihren Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit angezeigt haben, sind gemäß § 9 TzBfG bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen. Ist ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeitverlängerung nur dann ablehnen, wenn der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder wenn Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bzw. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Seit dem 1. Januar 2019 muss – anders als nach der bisherigen Rechtslage –  der Arbeitgeber sämtliche dieser Ablehnungsgründe darlegen und beweisen. Nach wie vor ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet, für den Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Die bevorzugte Berücksichtigung greift nur dann, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

3. Neue Regelungen für die Arbeit auf Abruf

Ebenfalls mit Wirkung zum 1. Januar 2019 sind Änderungen im Hinblick auf die Arbeit auf Abruf gemäß § 12 TzBfG in Kraft getreten - dies kann insbesondere bei geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern zu Anpassungsbedarf führen, um eine Sozialversicherungspflicht zu vermeiden.

In einem Abrufarbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer seine Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall im Betrieb zu erbringen und der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit relativ flexibel in Anspruch nehmen. Wurde in einem Abrufarbeitsverhältnis keine Vereinbarung über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit getroffen, galt bisher eine Arbeitszeit von mindestens 10 Stunden pro Woche als vereinbart. Hier kommt es zu einer Verdopplung - nunmehr gilt in diesen Fällen eine wöchentliche Arbeitszeit von mindestens 20 Stunden als vereinbart, die auch vergütet werden muss. Neben dem damit für den Arbeitgeber verbundenen erhöhten Annahmeverzugsrisiko kann diese Änderung erhebliche sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen haben, weil durch die Erhöhung der Arbeitszeit die Grenze einer geringfügigen Beschäftigung regelmäßig überschritten sein wird.

Der zeitliche Umfang der abrufbaren Arbeitszeit ist seit dem 1. Januar 2019 gesetzlich geregelt und entspricht inhaltlich den hierzu von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen. Wenn eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart ist, darf die über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus einseitig vom Arbeitgeber abrufbare zusätzliche Arbeitszeit nicht mehr als 25 % betragen. Ist eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % weniger abrufen.

Die Entgeltfortzahlungsberechnung führte bei Abruf-Arbeitsverhältnissen aufgrund der schwankenden Arbeitszeiten oft zu praktischen Problemen. Seit dem 1. Januar 2019 ist nun gesetzlich geregelt, dass für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen grundsätzlich die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate maßgeblich ist.

Für Altverträge gibt es keine Übergangsregelung, so dass derzeit unklar ist, ob bzw. in welchem Umfang die Neuregelung des § 12 TzBfG für bereits bestehende Abruf-Arbeitsverhältnisse gilt. Eine Prüfung und ggf. Anpassung bestehender Verträge sollte daher kurzfristig erfolgen, insbesondere bei bislang geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen.Dabei unterstützen wir Sie gern.